La pianificazione delle Risorse Umane

 
La pianificazione delle Risorse Umane

pianificazione delle Risorse Umane HR


Fonte dott. Giacomo Gallo, Irisform, formazione e ricerche




Le Risorse Umane c.d. HR (in inglese Human Resources) indicano il personale che presta la propria attività lavorativa in ente pubblico o privato, quindi sono i lavoratori dipendenti che rappresentano il capitale umano.

La pianificazione delle Risorse Umane è il mezzo attraverso il quale le aziende sincronizzano il personale alle strategie adottate o da adottare, quindi anche il "mercato" di riferimento rientra, se pure indirettamente, nella pianificazione. Marketing e organizzazione del personale dovrebbero essere nella fase di progettazione o di ridefinizione molto vicine, coordinate verso mete comuni. Fanno parte della pianificazione, la progettazione del sistema dei ruoli: quali le attività che devono svolgersi, e le correlate responsabilità, ma anche la direzione che devono avere in relazione principalmente alla strategia aziendale e agli stessi macro-obiettivi.

 Rientrano in essi anche i sistemi di valutazione delle performance, sul rendimento del personale, tenendo conto anche del potenziale non ancora sfruttato del soggetto-lavoratore. Si aggiunge, il sistema di reclutamento e di selezione, che è un ponte tra le prospettive aziendali e le Risorse Umane, a cui l'azienda può e/o riesce ad accedere.

 Ancora, il sistema di formazione, e sviluppo attraverso il quale si ha un aggiornamento e/o una crescita tecnica o "culturale" del personale. Infine il sistema retributivo, ove si scompone la retribuzione, affidando un valore alle diverse mansioni, sia in relazione all'azienda stessa sia al mercato esterno, onde evitare fughe di personale valido.

A questi però si deve aggiungere la pianificazione delle carriere, che rientra nella gestione del personale, ma ha un carattere di lungo termine. Se vogliamo anche il potenziale che ha il singolo lavoratore ha una valenza di lungo termine, e deve essere gestita in maniera adeguata. Ma, tra i due vi è una netta differenza, sia per la posizione d'attesa che nel primo caso è il lavoratore, mentre nel secondo è l'azienda, sia per il valore intrinseco alla base delle due politiche, ma questo ci porterebbe lontano. 

Questo è il quadro generale sul quale si dovrebbe basare un'analisi certamente più completa della vicenda. Suggerirei di analizzare i modelli di competenza, tra molti autori una lettura consigliata è, Boyatzis, The Competent Manager, Wiley Interscience, 1982.

Le aziende che non si sono dotate di un'adeguata pianificazione delle Risorse Umane, hanno dovuto pagare amaramente il prezzo. Non essendo state capaci di gestire il cambiamento. Cerchiamo di vedere allora perché una pianificazione è importante per un'azienda. Ci fa vedere cosa va evitato, ci anticipa situazioni che di lì a poco possono investire l'impresa, e quindi è possibile (come già notato) che si ripercuota sulla stessa strategia d'impresa. 

C'indica come affrontare il cambiamento, essendo considerati periodi dai tre ai dieci anni, ci prescrive una linea di tendenza abbastanza solida su cui possiamo vagliare le altre variabili e i dati aziendali. Ci consente di stabilire obiettivi realistici. Sviluppa (ma qui si entrerebbe già nel merito), almeno nelle posizioni medie, l'impegno imprenditoriale. 

Un punto che rimane fermo è quello d'impostare una pianificazione delle Risorse Umane (HR) in modo si creativo, ma anche semplice, comprensibile, raggiungibile, in modo efficiente, stimolante e che tenga conto della struttura aziendale stabilita.

Giacomo Gallo